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原培训人“空中社区”已改名Training微聊斋，感谢您的持续关注！
虎叔按：
每位优秀的足球教练都是影响力大师。他们懂得如何将一群人为了同一个目标而凝聚起来，并且激励团队共同努力去实现目标。同样，一个团队的领导者也非常需要具备这种影响他人的能力。要实现这种调动团队力量的能力，可以从三个方面做起。
对目标的关注和衡量（目标模糊、衡量不足是实现影响力的大忌）
发现关键行为（推动目标实现的高效行为，不能放过）
利用六种影响力来源
2018年6月14日晚上，四年一度的世界杯在俄罗斯正式开赛了！在未来的数十场足球盛宴中，我们将领略到世界顶尖球员之间的巧妙配合、相互协作，这也是足球竞技带给球迷最大的乐趣。
要让不同身体条件、战术特点的球员统一思想行动，并最终赢得比赛，足球教练功不可没。从这个角度来说，每一位优秀的足球教练都是积极达成改变的影响力大师，值得管理者深入研究与学习。
如何像足球教练一样充分调动团队的力量？
作为足球队的领导者和重要决策者，足球教练就像是一场交响乐的总指挥，他对团队的每个队员施加影响，确保他们之间直觉般地彼此交相辉映，从而带来凝聚力和协作力，而不是冲突和失败。
事实上，这些对球队的评述同样可以运用到工作团队中去。无论一个团队目标或所处的环境如何，成功的领导者总有一套能够带来快速、深刻和持久改变的普遍原则与技能，以充分调动团队力量。
这种能够引发人们行为改变的能力即影响力，而真正的领导者就是那些有能力影响他人行为，从而实现重要目标的人。
那么，团队领导者如何实现自己的影响力？有没有普遍规律可循？ 总的来说，实现影响力有三个核心要素：
关注和衡量：影响者非常清楚要实现的目标，且对目标的衡量高度热心
发现关键行为：影响者关注的是可推动目标实现的高效行为，更准确地说，他们关注两三种可实现最大变革的关键行为
利用六种影响力来源
01
对目标的关注和衡量
影响者要做的第一件事是关注和衡量。他们能明确陈述目标，也很清楚，模糊的目标是实现影响力的大忌。
对目标进行清晰、连贯和有意义的衡量同样重要。这样可以确保对影响力活动的跟踪，确保让每一个受影响的人为自己的行为负责。这是影响者与众不同的一个重要原因。
以下三种错误，会严重损害实施者的影响力：
“我们的客户服务很糟糕”
“我们要帮助城市儿童”
“我们的产品质量一般，我们要做到最好”
上面这些口号的目标似乎很明确，但实际太空洞，根本无法形成任何有效的影响力。
在美国20000亿美元规模的医疗行业中，贝里克是业内公认的最有影响力的人物之一，原因之一就在于他特别善于制定明确的行动目标。我们来看贝里克是怎样做的。
2004年12月的某天，他站在几千位医疗服务人员面前，提出了大胆而明确的行动目标：
“我们要在2006年6月14日之前拯救10万名患者的生命，对，是在那一天上午9点之前。”
当时，贝里克的目的是要影响数十万医疗工作者，避免医疗失误，以挽救更多患者生命。如今，他实施的“10万名患者生命拯救计划”已被写入教科书。通过激发美国广大医疗工作者的关注和努力，贝里克和他的团队成功实现了拯救10万名患者生命的目标。
目标之所以达成，正是因为贝里克提出了清晰明确的行动目标。他和团队要做的不是“减少问题”，不是“促进医疗安全”，也不是“尽快挽救大量患者的生命”，而是毫不含糊的“在2006年6月14日上午9点之前拯救10万名患者的生命”，就是这么明确。
这一行动方案明确了目标的具体信息，强调了要拯救的患者数量和行动时间表，避免了误解和拖延，从而显著推动被影响人的行为变化。
由此可见，要改变别人的做法，影响者不只要建立明确的目标，更重要的是将其浓缩成明确有力的目标宣言。
你可以滔滔不绝地谈论行动结果，但如果缺乏对行动结果的衡量，最终不过是纸上谈兵。
用减肥或计算利润来打比方，只要你往秤上一站或用收入减去支出，就可以明确地知道有没有实现目标。但是，如果你要改善的目标是团队士气、员工参与度、顾客满意度，你必须找到可衡量的指标，找到能够体现行动目标变化的要素，而不是靠人云亦云和主观感受。
这样的错误我们都曾犯过。我们觉得公司士气不错，每个人看起来都挺开心，没人惹是生非或自找麻烦。可突然有一天，我们吃惊地发现有人辞职了，理由居然是“讨厌再待下去”，甚至发现有人跳槽到了对面的公司，领着更低的薪水和更差的福利，仍无怨无悔。
你暗自思忖这到底是怎么回事，却不知道其中的原因是缺少对目标的衡量。
此类意外情形经常在企业中出现，因为管理者认为满意度、参与度和其他人性化指标不仅难以衡量，而且经常具备“软含义”。他们不信任衡量手段，认为衡量结果在行动方案中无关紧要。
对于此类“软指标”，管理者最多两年实施一次。相比之下，企业可以每10分钟检查一次产品质量，每两小时讨论一次现金流状况，其中的差距简直不可同日而语。
缺乏对目标衡量的关注，行为改变就无法得到有效推动；而缺乏足够的评估，就根本谈不上目标衡量。
当然，搜集数据需要投入大量的资源。管理者会经常抱怨衡量所需要的成本，简直和开展活动本身的成本一样多。其实这个观点本身就存在问题。
在管理者眼中，衡量指标和开展影响力活动完全是两个互不相干的概念，其实并非如此。指标衡量和影响力活动是密不可分的一个整体，实现对目标的正确衡量可以有效地推动行为改变。
有些人并没有忽略目标衡量，且衡量的频率还很高，可最终还是没有形成正确的影响力。这是因为他们衡量了错误的指标。
要确定真正的衡量目标需要费一番功夫，但这样做非常值得，考量衡量标准本身就是在施行影响。如果衡量结果的过程有可能推动错误的行为，那么就要留意对产生结果的行动进行准确衡量。
例如，你打算推动创新（衡量标准是每季度提交的新产品方案数量），而且意识到企业缺乏创新的原因是员工不愿提出新建议。通过和员工沟通，他们说提建议不是被人嘲笑，就是受到惩罚，因此大家学会了缄默。
根据这些反馈，你搞了一个培训课程，鼓励大家勇敢表达内心的想法，同时保证提建议的人不会受到惩罚。
然后你开始衡量两个指标：创新数量和提建议的数量。如果这两个指标都出现增长（而你衡量的对比组未出现增长），可以断定你的努力没有白费，接下来就可以充满信心地继续执行了。
换言之，你明确了要改变的行为是什么，而且很清楚该采用哪些策略来改变这些行为（我们把这些可带来重要结果的行为称为关键行为）。
综上所述，在启动变革项目时，你应当提出明确有力的目标，然后对整个进度进行衡量。在此过程中，注意不要依赖预感或直觉，应根据对行为的影响程度确定衡量目标。最后，记住要衡量正确的指标，坚持经常性衡量。
02
发现关键行为
在美国，每年有3000多人溺亡，其中很多溺亡事故发生在公共游泳池。多年来，这个问题一直没有发生改变。后来，青年会和雷伍兹保险公司联合开展了一项影响活动，。
这个成绩是怎样取得的呢？
通过对事故和获救案例进行研究，他们最终找到了可导致不同后果的关键行为。他们发现，救生员经常要花很多时间招呼会员，调整泳道，拾捡浮板和测定水质（好像这些和救生工作没什么关系）。
如果救生员能做到10-10扫描法，溺亡事故发生率就会大大下降。
具体方法是，救生员站在高处，每10秒钟观察一次泳池，如果发现事故立即在10秒之内展开救助行动。就这么简单，只要做到这两点，结果就会大不相同。
03
利用六种影响力来源
你已经确定了行动目标，而且知道实现目标的关键行为是什么，接下来要做的，是让大家积极采用新的行为方式。
这项工作说起来容易，做起来难。现在，我们来了解一下行动原则：利用六种影响力来源。
这是大家最熟悉的影响力来源。
如果发现有人存在错误行为且屡教不改，你应当思考这样一个问题：“他们是不是喜欢这样做？”在大多数情况下（特别是基于根深蒂固的习惯），这是推动和维持特定行为的重要源泉。
例如，在教育行业，绝大多数学生都认为学校是既无聊又无益的地方。但在KIPP（the Knowledge Is Power Program，美国一个自由、开放招生的全国网络，是一个大学预科公立学校），情况却完全相反，努力学习意味着前途无量，“大学”是KIPP里最常出现的词语。老师跟学生说的话，跟家长说的话，学校里的各种口号，处处体现上大学这个中心目标——哪怕他们只不过是初中生。
随着时间推移和成功案例的积累，学生们意识到努力学习可以带来好成绩，好成绩会让他们感到学习充满乐趣。
仅有动力还不够，要想了解为什么有些人不愿意改变行为，可以这样考虑：“他们是否缺乏行动能力？”
人们喜欢做一件事并不代表他会在这个方面取得成功。他们要具备必要的技能、才智和知识，以推动关键行为的实施，否则还是会失败。
例如，研究者发现学生退学有两个原因：一是不爱学习，喜欢天天出去玩；二是家庭作业经常出错，让他们感到沮丧和失败。如果学生们总是表现不佳，由此带来的失望和反复刺激必然会导致退学。
关于社会层面的影响力，你要思考的问题是：别人会鼓励他们做出错误行为吗？
例如，一个学生的同龄人半数都选择退学，那么学生失去学习兴趣就变得很正常。特别是对于低收入家庭来说，子女退学的情况非常普遍。因此，除非你的同龄人都重视学术成就，否则你很难独善其身。
要了解影响力的这个来源，你必须思考的问题是：别人会不会提供帮助？
通常，退学的学生很少有获得帮助、指导的渠道。在KIPP，老师和管理者初次家访时都向家长表明，他们会尽一切努力帮助学生成功。
家访结束时，老师会留下自己的个人手机号码。他们会告诉学生：“你的同学会帮助你。要是你写作业遇到问题，可以拨这三个同学的号码。如果他们不帮助你，可以给我打电话。记住我说的，如果不行就给我打电话！”
老师留个人手机号，这个举动让很多学生都感到难以置信。结果，不少好奇的孩子真的会拨打那个号码。当熟悉的声音从电话另一头传来时，他们顿时体验到一种前所未有的感觉——希望。
大部分人都能想到个人和社会方面的影响力来源，但往往会忽略环境在鼓励、支持关键行为方面发挥的作用。要了解这方面，你需要思考的问题是：奖励和处罚能否鼓励关键行为的实施？
例如，校园里几乎不存在鼓励学生继续学习的奖励因素。实际上，一些城市青年宁愿工作，也不愿继续上学，因为前者带来的好处要大得多。
在KIPP，学校为每月按时完成学习目标的孩子提供各种有意思的奖励活动：他们可以参加每月一次的“全勤舞会”，这种舞会只有满足特定出勤水平的学生才能参加。
环境因素对行为既有积极推动，也有消极阻碍。要了解这方面，你需要考虑的问题是：他们（目标对象）所处的环境是否鼓励他们采取关键行为？
例如，如果学校环境压抑、学习工具陈旧、家庭环境不稳定，学生又怎能全神贯注地学习呢？
影响者和常人的不同之处在于，他们善于利用各种条件推动行为改变。大多数人习惯使用一两种影响力工具解决问题，但影响者善于发现所有与期望行为改变相关的因素，然后推动它们发挥积极作用，避免消极作用。
最重要的是，经过调查我们发现，通过利用6种影响力来源为自己服务，影响者可以把成功的概率提高10倍。
注意：
资深培训管理专业人士、《培训管理者的实践》作者——高虎博士近期原创课
2018年6月23-24日《培训管理者的项目管理》·上海
2018年8月《管理者的项目管理思维》·北京
有兴趣了解此课程者，可以直接添加高博士微信号：tiger-gao咨询。
此课程目前不对职业培训师开放。
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虎叔QQ号：64928872
虎叔微信号：tiger-gao
千聊直播间：虎叔培训“微”聊斋（https://m.qlchat.com/wechat/page/live/840000183067824）
虎叔是谁？
培训项目管理实践者与倡导者
中国式培训管理最佳实践探索者
《培训管理者的项目管理》课程原创者与版权拥有者
博士、PMP（认证项目管理专业人士），管理培训行业资深专家
工作经历：
• 十余年的培训运营管理与培训项目管理行业经验
• 历任多家知名培训机构高层管理职务
• 拥有培训行业创业经验
• 拥有甲方企业大学的工作经历
• 具备从甲乙两方的视角来全面地探寻和研究企业培训管理本质问题的体验
擅长领域：
• 在培训业务的运营管理、培训体系建设、培训项目策划与项目管理、培训产品规划与课程开发、培训解决方案制定、培训项目执行与实施、培训研究等各方面积累了大量有益的经验，特别是对管理培训及其行业应用有广泛的实践和深刻理解。
• 亲手策划与组织高端论坛、研讨会、公开课、讲座等各种形式的培训活动上百场，为数百家企业提供过培训项目的解决方案，为多家公司搭建培训体系及规划和开发培训产品体系。
主讲课程：
• 核心课程：《培训管理者的项目管理》、《基于效果落地的培训管理实践》、《培训经理的影响力策略》、《打造部门主管的培训力》等
• 通用课程：《管理者的项目管理思维》、《项目管理的基本技能》、《时间管理与有效沟通》、《跨部门沟通与协作》等
专著出版：
• 《培训管理者的实践》（江苏人民出版社，2015年12月）
往期培训学员来源：
• 中国铝业、中铁十局、武汉电信、河北港口集团、中华英才网、去哪儿网、中国重机、江森自控、文思海辉、奇瑞捷豹路虎、延锋百利得（上海）、东方航空、杭州先途电子、苏州金螳螂、江苏法尔胜、东泰精密模具（苏州）、上海红蜻蜓、上海和黄药业、武汉建民药业、修正药业、华立集团、新城控股、震旦集团、博洛尼家具、TATA木门、华夏银行上海分行、广发银行、中国银行四川省分行、中国农业银行四川省分行、国家开发银行四川省分行、中国农业发展银行四川省分行、成都银行、四川省银行业协会、华夏保险、新华保险、平安人寿、民生财富、安信信托、大信资本、国美金融、中汇利通、立邦漆、百度西安分公司、上美集团、中青旅、尚8文化集团、清大凯联、恒信钻石机构、联合智业集团、公瑾科技、拓网科技、Topsoe、海豚传媒、罗莱家纺、世丹商贸、顶誉食品、上海中科深江、南通三建、山西北方安特优发动机、湖北节能工程技术公司、埃意电子、东方银谷、石家庄市惠康食品、厦门水务集团、厦门市政集团、厦门中烟工业、北京健康力医疗、上亿企业集团、上海爱谱华顿电子科技、中国惠普大学、国网河南技术培训中心、洛阳哈他科技、清华大学继续教育学院、上海交大海外学院、《中国培训》杂志、广州市政府系统培训中心、衢州市中小企业服务中心、华普航空发动机培训中心、上海普兰金融服务中心、企业学习网、苏州工业园区教育发展投资有限公司、国安社区、上海浦东新区社工协会、上海静安区社工协会、上海青年家园……